Взыскать ущерб фиктивный трудовой договор

Фиктивное трудоустройство

Взыскать ущерб фиктивный трудовой договор

Гражданина официально приняли на работу. Если на самом деле он не работает в компании, это фиктивное трудоустройство. Как за это накажут работника, кадровика и руководителя.

ТК РФ определяет принципы занятости в Российской Федерации. Закон обязывает подписать с работником трудовой договор перед началом исполнения им трудовой функций, ознакомить его с ПВТР, провести инструктаж и т. д. Компания отчисляет за работника налоги, страховые выплаты и т. п.

Если работник подписал документы и ему в срок перечисляют зарплату, но фактически он в компании не работает, это является фиктивным трудоустройством.

Подобный способ может использовать сотрудник компании, который обладает возможностью повлиять на чье-либо трудоустройство и «помогает» родственнику или знакомому. Например, если он работает в отделе кадров.

Из-за такого трудоустройства страдают интересы работодателя, так как компания несет реальные расходы.

При фиктивном трудоустройстве страдают интересы компании

Фиктивное трудоустройство означает, что человека по документам устроили на работу, но на самом деле он в компании не появляется. Он формально числится в штатной должности и свои обязанности не исполняет.

Однако работодатель не только выплачивает зарплату, но и делает за данного работника все необходимые отчисления в ПФР, ФСС, иные фонды. Как правило, подобное трудоустройство связано с попыткой граждан получить запись в трудовой или обогатиться за счет компании.

Кадровик, который зачислил такого работника в штат, и сам работник совершают уголовное преступление. В зависимости от состава преступления и сопутствующих обстоятельств действия квалифицируют по той или иной статье УК РФ, например, по статьям 159, 160, 285, 292.

Придется выплатить уголовный штраф до 500 тыс. р, а в некоторых случаях грозит лишение свободы до 6 лет.

Фиктивный прием на работу организуют ради увеличения стажа

Для многих должностей требуется определенный трудовой стаж. Поэтому некоторые работники пытаются сфальсифицировать эти данные о себе.

Например, работник хочет устроиться юристом, но не имеет необходимо четырехлетнего стажа. Гражданин договаривается со знакомыми, чтобы те оформили его в своей организации и сделали запись в трудовой.

Он не работает юристом, но по документам его стаж увеличивается.

За несуществующих работников компания платит по-настоящему

Сотрудник компании, который принимает решения о зачислении в штат, может злоупотребить своим положением и «принять на работу» родственников или знакомых. Эти граждане получают зарплату, но фактическую работу не выполняют. В этом ситуации компания несет неоправданные расходы: платит зарплату и делает необходимые отчисления в ПФР и другие организации.

Если подобное трудоустройство осуществляют с разрешения руководства компании, это могут делать, чтобы по документам штат организации был больше, чем на самом деле. Например, компания хочет выиграть тендер, но заказчик требует, чтобы у поставщика был штат не менее определенного количества человек. Недобросовестный поставщик привлекает фиктивных работников, чтобы увеличить штат.

Ответственность за фиктивное трудоустройство зависит от обстоятельств

Ответственность за то, что кадровик организовал фиктивное трудоустройство знакомого или родственника на работу, будет зависеть от обстоятельств и последствий нарушения. Если это сделали без ведома работодателя, компания потребует возмещения ущерба. Придется понести уголовную ответственность, а также вернуть деньги.

Если компания искусственно увеличивает штат и оформляет тех, кто на самом деле работать не будет, это влечет административную ответственность, а также уголовную ответственность для руководства. Например, организацию внесут в реестр недобросовестных поставщиков или налоговая признает ее фирмой-однодневкой.

Директору придется отвечать перед владельцами бизнеса или за растрату средств, если организация получает финансирование из бюджета.

Суды наказывают за фиктивное трудоустройство руководителей и кадровых работников

Если работодатель обнаружит, что кто-то из сотрудников злоупотребил своим должностным положением, за фиктивный прием на работу можно привлечь к ответственности. Рассмотрим на примерах, как это происходит.

Начальница компенсировала ущерб за формальное трудоустройство гражданского мужа

С. работала руководителем Муниципального бюджетного учреждения «Централизованная бухгалтерия Муниципального района «Верхневилюйский улус (район)». Она злоупотребила полномочиями и оформила фиктивный прием на работу для своего гражданского мужа. Он находился в исправительном учреждении и не мог исполнять должностные обязанности. Тем не менее:

  • его зачислили на должность водителя;
  • внесли в трудовую книжку запись, что он работал в качестве охранника и дворника в другом муниципальном учреждении;
  • начислили зарплату и регулярно переводили ему деньги.

Необоснованные выплаты причинили ущерб бюджету муниципального образования. Суд признал С. виновной в совершении преступления по ч. 3 ст. 160, ч. 2 ст. 292 УК РФ. Ей назначили наказание в виде лишения свободы на 4 года условно с испытательным сроком на 2 года со штрафом в размере 10 тыс. руб. Кроме того, С. запретили занимать административные должности в органах власти в течение 3 лет.

Кроме того, прокуратура подала к ответчице гражданский иск с требованием компенсировать причиненный ущерб. Так как С. сознательно пошла на хищение и растрату средств, суд удовлетворил иск (решение Верхневилюйского районного суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2016 по делу № 2–217/2016-М-197/2016).

Судебная практика нередко связывает факты фиктивного трудоустройства с мошенничеством

Когда работники отдела кадров вносят записи в трудоую работнику, который на самом деле в компании не трудится, или начисляют зарплату, их штрафуют за мошенничество.

Например, начальница кадрового отдела больницы оформила свою дочь в штат на должность замглавврача. Изготовили приказ, составили договор. В табеле фиксировали якобы отработанное время и начисляли зарплату.

По заявлению главврача завели уголовное дело. Начальницу оштрафовали на 230 тыс. руб. по части 3 статьи 159 УК РФ (приговор Лискинского районного суда Воронежской области от 15.12.2016 по делу № 1-К- 66/2016).

Источник: https://www.tspor.ru/article/2245-qqe-17-m5-29-05-2017-vozmestit-ushcherb-za-fiktivnoe-trudoustroystvo

Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне

Взыскать ущерб фиктивный трудовой договор
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне

Законодательно установлена взаимная материальная ответственность сторон трудового договора.

Нарушение обязанностей, предписанных трудовым законодательством и соглашениями между сторонами договора, влечет привлечение к ответственности. Последствием нарушения работником или работодателем обязательств может стать ущерб, причиненный второй стороне соглашения.

В соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ нарушитель возмещает ущерб, причиненный виновными действиями, независимо от того, к какому виду ответственности он привлечен. Рассмотрим основания, правовой механизм и правила возмещения ущерба.

Принцип взаимной материальной ответственности сторон трудовых правоотношений

Для гарантированного соблюдения прав и обязанностей работника и работодателя, а также исключения злоупотреблений законодательно установлена взаимная материальная ответственность сторон. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб распространяется на работника и работодателя в случае совершения ими виновных действий, повлекших вред.

Это требование закона является императивным. Важно отметить, что прекращение профессиональных отношений не влечет прекращения обязанности по компенсации ущерба. Однако пределы возмещения сторонами различаются. Работодатель должен возместить все убытки, виновно причиненные работнику, в полной мере. Работник должен возместить только прямой действительный ущерб, а именно:

  • компенсировать уменьшение имущества работодателя или повреждение его состояния в связи с неправомерным поведением работника, включая имущество других лиц, если оно хранилось у работодателя и пострадало;
  • компенсировать затраты работодателя на восстановление, ремонт, покупку нового имущества или на возмещение ущерба, причиненного работником другим лицам.

В качестве примера прямого ущерба можно рассмотреть недостачу денег, вывод из строя техники работодателя, порчу и уничтожение материалов, оборудования в результате виновных действий или бездействия работника.

Стороны трудовых правоотношений вправе по договоренности устанавливать правила и порядок привлечения к материальной ответственности, с соблюдением важного принципа: ответственность работника перед работодателем не может быть выше, а работодателя перед работником ниже, чем предусматривает трудовое законодательство. Установлением такой нормы закон защищает работника, находящегося в более уязвимом положении по сравнению с работодателем.

Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб

Работник, причинивший ущерб, вправе компенсировать его по собственной инициативе полностью или в определенной части. Это условие закрепляется в трудовом соглашении. Работник может возместить ущерб единовременно, или с рассрочкой. Во втором случае сотрудник передает работодателю обязательство о возмещении ущерба.

Обязательство предоставляется в письменной форме. В тексте документа содержится информация о сроках и порядке платежей. Работник и работодатель могут договориться о ежемесячном удержании определенной части зарплаты, до погашения долга работника. По соглашению сторон правоотношений, допускается возмещение ущерба иными способами:

  • исправление повреждений. В этом случае составляется соглашение, в котором указывается обязательство работника за счет своих средств и своими силами произвести ремонт, привести имущество в исправное состояние или проделать иную работу, в зависимости от характера повреждений. Документ подписывается сторонами.
  • Передача в собственность работодателя иного имущества, эквивалентного по стоимости, качеству и свойствам. Сторонами правоотношений подписывается договор, в котором определяется наименование передаваемого имущества и сроки, в течение которых работник обязуется передать имущество работодателю.

Работник возмещает ущерб только в пределах, установленных законом. Соглашение о дополнительной ответственности, превышающей нормы законодательства, не имеет юридической силы и признается недействительным.

В трудовом соглашении может быть конкретизирована ответственность работодателя за причиненный ущерб, может быть предусмотрена дополнительная ответственность. Закон определяет основания, с наступлением которых работнику возмещается ущерб:

  • причинение ущерба имуществу работника. В этом случае работодатель возмещает ущерб полностью, по заявлению работника. Допускается возмещение в натуре.
  • Невыплата или задержка выплаты денежных сумм и компенсаций, причитающихся работнику в связи с осуществлением им профессиональной деятельности. Работодатель обязан выплатить работнику все задержанные суммы с учетом начисленных процентов.

К основаниям относится и неправомерное лишение работника возможности трудиться. В этом случае подразумевается:

  • увольнение с нарушением закона;
  • незаконный отказ принять на работу;
  • неправомерный перевод;
  • отказ восстановить работника на рабочее место, несмотря на соответствующее решение компетентного органа;
  • отказ выдать трудовую книжку по требованию работника или внесение в книжку не соответствующей действительности информации о причинах увольнения. При этом не возмещается ущерб, вызванный задержкой выдачи трудовой книжки, когда задержка произошла по независящим от работодателя обстоятельствам. Правило действует в случаях, когда работник отказался забрать трудовую книжку, хотя получил уведомление о необходимости ее забрать, или когда работника не было на рабочем месте в последний рабочий день.

Особенности возмещения ущерба сторонами трудового договора

Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб выражается в двух формах: полной материальной ответственности и ограниченной ответственности.

Работник обязан возместить действительный ущерб полностью лишь в случаях, прямо оговоренных законом.

При этом работник, не достигший совершеннолетия, несет ответственность только за ущерб, причиненный умышленно, в состоянии опьянения или причиненный в результате проступка или преступления.

Ограниченная ответственность подразумевает возмещение ущерба в пределах, не превышающих установленную законом норму, с учетом заработной платы сотрудника.

Если ущерб превышает зарплату работника за месяц, возмещается только часть равная заработной плате, и только в этих пределах работодатель правомочен требовать возмещения. Компенсация ущерба с учетом заработка работника применима в любых случаях, кроме оговоренных законом ситуаций, предполагающих более высокую ответственность.

Стоит отметить, что закон определяет обстоятельства, при которых работник освобождается от возмещения ущерба:

  • ущерб причинен под действием независящих от работника причин. Например, под воздействием стихийных бедствий, катастроф, аварий и иных форс-мажорных ситуаций.
  • Ущерб причинен вследствие хозяйственно риска.
  • Ущерб причинен в связи с необходимой обороной или крайней необходимостью. К таким ситуациям относится причинение работником ущерба в целях предотвращения большего ущерба имуществу или людям, а также действия, повлекшие ущерб, но направленные на защиту себя или третьих лиц.
  • Ущерб причинен по причине не обеспеченных работодателем условий для содержания и хранения имущества.

Перечисленный список не является закрытым, работодатель в трудовом соглашении может предусмотреть иные основания освобождения от возмещения ущерба, а также имеет право по своей воле отказаться от возмещения причиненного работником ущерба.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/obyazannost-storony-trudovogo-dogovora-vozmestit-ushherb-prichinennyj-eyu-drugoj.html

Как правильно взыскать материальный ущерб с работника?

Взыскать ущерб фиктивный трудовой договор

Действующее российское законодательство предусматривает обязательную компенсацию ущерба, нанесённого работодателю.

Процедура возмещения ущерба зависит от типа правоотношений между ними.

Давайте рассмотрим подробнее.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Как определяется сумма причинённого ущерба?

Определить сумму причинённого ущерба работодатель может двумя способами: в общем и в особом порядке.

Определение ущерба в первом случае происходит на основании ст. 246 Трудового кодекса РФ: сумма ущерба определяется текущими потерями. Для расчёта конкретной суммы компенсации необходимо определить рыночную цену испорченного имущества на день обнаружения такового.

Таким образом, определение размера компенсации в общем порядке подразумевает 2 варианта:

  1. на основании фактических потерь с учётом рыночной цены на текущий день;
  2. на основании бухгалтерской отчётности с учётом изнашивания.

Последний вариант используется в том случае, если рыночная цена на товар ниже его покупной стоимости.

Общий порядок взыскания компенсации позволяет работодателю возместить причинённый ему ущерб, удержав сумму, не превышающую месячный заработок виновного лица. Оставшуюся часть компенсации он выплачивает за счёт средств предприятия или страховых взносов, если испорченное или утерянное имущество было застраховано.

Особый порядок определения компенсации причинённого ущерба используется в следующих случаях:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  1. причинение ущерба произошло в результате хищения, недостачи или умышленной порчи определённого имущества;
  2. фактическая сумма нанесённого урона превышает его номинальную стоимость.

Согласно трудовому законодательству, работодатель может удерживать из жалования работника не более 20%, а в случаях, когда вред имуществу нанесён в результате преступления 70%.

Процедура взыскания работодателем компенсации за причинённый ущерб

Это решение должно быть документально оформлено в виде приказа.

Определив размер компенсации, работодатель издаёт распоряжение об удержании денежных средств. Данный документ должен быть оформлен не позднее, чем через месяц после обнаружения факта порчи имущества и отражения его в акте инвентаризации.

Взыскиваемая с работника сумма не может превышать его месячный заработок, определяемый на основании его фактической заработной платы за 12 месяцев.

Удержание средств невозможно из следующих выплат:

  • командировочные;
  • выплаты, связанные с переводом сотрудника в другую местность;
  • на амортизацию рабочих инструментов;
  • пособия по беременности и родам, декретные.

Если виновными в причинении ущерба признаны несколько человек, т. е. рабочий коллектив, т.е. речь идет о коллективной материальной ответственности (например, бригада), размер компенсации для каждого из них определяется индивидуально с учётом степени его вины и типа материальной ответственности (полная или ограниченная).

Размер удержаний в этом случае определяется добровольным соглашением бригады и работодателя или судом, если ущерб взыскивается в судебном порядке.

Добровольное

Добровольное возмещение ущерба работниками оформляется письменным соглашением с указанием конкретных условий выплат. Форма и размер компенсации определяются работником и работодателем: это могут быть денежные средства или другое имущество, равноценное испорченному или утерянному.

В этом случае между сторонами может быть заключено соглашение о рассрочке компенсации, в котором работник обязуется выплатить всю сумму к определённому времени. В случае несоблюдения работником данного соглашения работодатель вправе потребовать уплаты оставшейся части долга через суд.

При этом необходимо помнить, что добровольное соглашение подразумевает выплату компенсации, размер которой не превышает месячный оклад работника. То есть если в соглашении указана сумма, превышающая заработную плату работника, он может отказаться от выплаты оставшейся части долга.

Внесудебное

Оно возможно при соблюдении нескольких условий:

  1. размер компенсации не превышает месячный заработок сотрудника;
  2. с момента обнаружения факта порчи или утраты имущества прошло не более месяца;
  3. трудовые отношения между сторонами продолжаются в течение всего периода взыскания денежных средств.

Судебное

Судебное возмещение причинённого ущерба возможно в следующих случаях:

  • компенсация превышает месячный заработок виновного;
  • с момента обнаружения ущерба прошло больше месяца.

При подаче искового заявления работодатель должен доказать факт причинения ему ущерба и его сумму, а также степень вины каждого сотрудника при коллективной ответственности.

Взыскание ущерба с уволенного сотрудника

Взыскать компенсацию за причинённый ущерб с уволенного сотрудника можно только через суд. Алгоритм действий в этом случае выглядит так:

Определение срока для обращения в суд

Ст. 392 ТК РФ закрепляет за работодателем право обратиться в суд в течение года со дня обнаружения ущерба. Датой его обнаружения является день окончания инвентаризации или иной день, в который работодатель обнаружил наличие испорченного или недостающего имущества.

Если между работодателем и сотрудником было заключено добровольное соглашение о выплате компенсации, но работник не произвёл очередной платёж и впоследствии уволился, то днём начала отсчёта годичного срока будет являться день первой пропущенной выплаты.

Определение суммы причинённого ущерба

В случае взыскания компенсации с уволенного работника сумма взыскания определяется вычитанием из фактической величины ущерба уже произведённых бывшим сотрудником выплат.

Составление искового заявления

Заявление оформляется в письменном виде или с помощью технических средств в свободной форме. Бланк обязательно должен содержать:

  1. Наименование суда, наименование и адрес нахождения истца (в соответствии с уставными документами организации), наименование и адрес проживания ответчика, личную подпись истца.
  2. Предмет иска, т. е. требование о возмещении причинённого ущерба.
  3. Обстоятельства, на которых основываются требования истца: юридические доказательства непосредственно факта материального ущерба, а также вины ответчика.
  4. Цена иска: размер взыскиваемой компенсации.
  5. Сведения о попытке досудебного урегулирования ситуации, если таковая полагается законом.

Основные ошибки работодателей

  1. Удержание из зарплаты работника компенсации, превышающей его месячную заработную плату без его согласия. Например, если сумма ущерба составляет 15 тысяч рублей, а зарплата виновного работника 10 тысяч, то общая сумма компенсации не должна превышать 10 тысяч рублей.

    Оставшуюся сумму в 5 тысяч работодатель может получить только после соответствующего решения суда!

  2. Издание приказа об удержании денежных средств позже одного месяца с момента обнаружения ущерба. Отсчёт указанного месяца начинается с момента определения суммы причинённого ущерба.

    Если с этого дня прошло более 30 дней, взыскать компенсацию можно только в судебном порядке!

  3. Не установлен размер фактического ущерба.
  4. Нарушены правила инвентаризации.
  5. Отсутствие письменного объяснения работника. Для взыскания компенсации работодатель обязан потребовать с работника письменное объяснение по факту причинения ущерба.

    Запрос должен быть выполнен таким образом, чтобы у работодателя осталось документальное подтверждение этому. Отказ от дачи объяснения оформляется соответствующим актом.

  6. Требование компенсации с работника при наличии обстоятельств, исключающих любую его материальную ответственность.

    К ним относятся: непреодолимая сила, крайняя необходимость и оборона, а также пренебрежение самим работодателем правилами и нормами хранения имущества.

  7. Отсутствие договора о материальной ответственности или наоборот, его заключение при отсутствии на то оснований.

    Если с сотрудником, работающим с материальными ценностями, не заключён договор полной материальной ответственности, в случае причинения ущерба он будет отвечать в пределах своего месячного заработка. Также работодатель не имеет права заключать подобный договор с работниками, занятыми на должностях, не указанных в перечне должностей (Постановление Министерства труда № 85). Такой документ в суде будет признан недействительным.

Пример 1

Основание для отказа в иске: поскольку должность водителя не входит в перечень должностей, подразумевающих полную материальную ответственность, с ответчика может быть взыскана компенсация, не превышающая его месячный заработок. Данная сумма ответчиком уже была выплачена.

Пример 2

Основание — заключение между сторонами договора о полной материальной ответственности, при котором ответчик отвечает по своим обязательствам в полном размере, и увольнение не является поводом для отказа в возмещении ущерба. Поскольку Иванов согласился с актом инвентаризации, оспорить факт наличия материальных ценностей не является возможным.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/materialnaja/vzyskanie-materialnogo-ushherba-s-rabotnika.html

Несуществующие работники – Все о кадрах

Взыскать ущерб фиктивный трудовой договор

«Мертвые души» встречаются не только в литературе. Компания может столкнуться с ситуацией, когда в штате состоят работники, фактически не трудившиеся в организации ни дня. Что делать с такими сотрудниками? Как грамотно их уволить и нужно ли это делать? Можно ли вернуть выплаченные им средства? Кого за это наказать?

В бизнесе постоянно происходят процессы смены собственников компании в результате интеграций, банкротств, приобретения долей. А порой и собственник бизнеса, заметив, что его компания движется не туда, куда ему хотелось бы, вдруг принимает решение лично произвести подробный аудит.

И новое руководство или «проснувшиеся» собственники компании нередко сталкиваются с различного рода «скелетами в шкафу». Таким неприятным сюрпризом может оказаться и наличие фактически не работающих на предприятии сотрудников — друзей, родственников или знакомых прежнего начальства.

На вопрос «Кто все эти люди?» никто из реальных работников компании не может дать внятного ответа. Полбеды, если такие «сотрудники» просто числились в организации ради стажа или еще по каким-то причинам. Но бывает и так, что фиктивные работники получали заработную плату продолжительное время.

А может быть, вовсе не они получали зарплату, а бывшее руководство подобным образом улучшало свое материальное положение? Возникает очевидный вопрос: как избавиться от этого балласта? Можно ли вернуть деньги, выплаченные таким псевдоработникам? И конечно, собственники и управленцы озадачат подобными вопросами кадровика и юриста. Ситуация нестандартная, и однозначного ответа тут быть не может.

Все зависит от глубины проблемы. Проанализируем возможные способы действий, перспективы и риски.

Анализ обстоятельств

Чтобы понять, как следует действовать в целях очищения штатного расписания от фиктивных работников, нужно установить обстоятельства, связанные с оформлением и осуществлением трудовых отношений с ними. Для этого необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Каким образом оформлялись трудовые отношения с данными работниками? Какие документы — приказ о приеме на работу, трудовая книжка, трудовой договор — имеются в организации?

2. Велся ли табель учета рабочего времени на сотрудника? Выплачивалась ли ему заработная плата и каким способом (перечислялась на карточку, выдавалась на руки, по доверенности)?

3. Присутствовал ли работник какое-то время на рабочем месте, выполнял ли он вообще какую-то работу, остались ли «следы деятельности» в виде выписанных пропусков, подготовленных им документов, иной выполненной работы и т. п.?

Ответив на этот примерный круг вопросов, можно получить материал для работы, в соответствии с которым несуществующих сотрудников можно разделить на несколько групп.

Варианты действий

В зависимости от обстоятельств оформления работников и наличия трудовых отношений фиктивных работников можно разделить на несколько групп. Рассмотрим, как поступить с каждой из них.

Работник ни разу не появился на рабочем месте

С работником заключен трудовой договор, издан приказ о его приеме, в трудовую книжку внесена запись, но на рабочем месте он ни разу не появлялся.

В этом случае, на наш взгляд, можно применить процедуру аннулирования трудового договора и, соответственно, приказа о приеме и записи в трудовой книжке (ст. 61 ТК РФ). Однако необходимо учитывать условия, при которых возможно применение процедуры аннулирования трудового договора. Так, трудовой договор вступает в силу:

— со дня его подписания работником и работодателем либо

— с даты, определенной в договоре.

Напомним: приступить к работе сотрудник должен либо в указанную в договоре дату, либо, если она не указана, на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу.

Если же он не приступил к своим обязанностям в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован.

В этом случае трудовой договор будет считаться незаключенным, соответственно, прав и обязанностей у сторон по нему не возникает.

В ст. 61 ТК РФ не сказано, в течение какого срока можно аннулировать трудовой договор. Из этого следует вывод, что трудовое законодательство не содержит ограничений по срокам на аннулирование трудового договора.

Конечно, данная процедура имеет место, как правило, сразу же после того, как сотрудник не вышел на работу.

Но и в нашей ситуации по истечении значительного времени с того момента, как трудовые отношения были оформлены, но фактически не осуществлялись, полагаем возможным применить процедуру аннулирования трудового договора.

Как это сделать на практике? Тут главным образом следует доказать, что сотрудник не работал все это время ни дня или даже ни часа. Если он все же приступил к работе, пусть не в первый день, но через неделю, месяц, основания для аннулирования трудового договора отсутствуют, оно будет незаконным. В таком случае можно говорить о прогулах.

Хотя существует и другая точка зрения.

Судебная практика. В 2008 г. был заключен трудовой договор с работником; к обязанностям в первый рабочий день он не приступил, а фактически начал работать спустя длительное время, только в 2009 г. Суд посчитал подписанный в 2008 г. договор незаключенным (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012).

Но во избежание споров и для минимизации рисков полагаем, что бесспорным вариантом применения ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора будет лишь тот случай, когда работник весь период с даты заключения трудового договора до даты его аннулирования не приступал к трудовым обязанностям.

Доказательствами того, что сотрудник не приступал к работе, в подобной ситуации могут быть следующие документы:

Докладные (служебные) записки руководителя подразделения, где числился фиктивный работник, начальника службы пропусков, руководителя службы персонала, начальника ИТ-отдела о том, что такой сотрудник никогда на рабочем месте не появлялся, пропуск ему не выдавался, учетная запись не создавалась и т. п.;

Акт об отсутствии работника на рабочем месте в период с момента оформления трудового договора по текущий момент, подписанный вышеупомянутыми лицами, в поле служебной деятельности которых он так или иначе должен был попасть.

Затем следует издать Приказ об аннулировании трудового договора, отмене приказа о приеме на работу работника, а также о признании записи в его трудовой книжке недействительной. В качестве основания для издания такого приказа следует указать служебные записки и акт об отсутствии работника.

После чего в соответствии с п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225, В трудовую книжку сотрудника вносится запись о том, что предыдущая запись о приеме на работу является недействительной.

Открытым остается вопрос о том, что же делать с трудовой книжкой работника после аннулирования трудового договора. Поскольку в этой ситуации трудовой договор считается незаключенным, у работодателя нет обязанности перед работником выдать ему трудовую книжку, как нет и ответственности за ее невыдачу или задержку.

Однако считаем, что это все же необходимо сделать, поскольку с момента аннулирования трудового договора у работодателя отсутствуют какие-либо основания хранить у себя данный документ. Работнику следует направить письмо об аннулировании трудового договора и необходимости получить трудовую книжку.

Можно, по аналогии с расторжением трудового договора, запросить у него адрес для отправки трудовой книжки.

Что касается Личного дела работника (если оно было заведено), его в данном случае следует уничтожить, поскольку трудовых отношений с работодателем не было и оснований хранить персональные данные несостоявшегося работника у компании нет.

К сведению. Как быть в случае, когда работодатель оформил все документы и платил заработную плату (подтвержденную документами), но работник фактически ни дня не проработал? Полагаем, тут также можно говорить об аннулировании трудового договора. Ведь ТК РФ связывает аннуляцию трудового договора только с одним фактом — с тем, что работник не приступил к работе.

Некоторые эксперты считают, что если работодатель платил заработную плату, то аннулировать такой трудовой договор можно лишь через суд. Это довольно спорное утверждение, поскольку в ТК РФ не предусмотрен порядок аннулирования трудового договора в судебном порядке — только решением самого работодателя при условии, что работник не приступил к работе.

Поэтому, на наш взгляд, при аннулировании трудового договора получается, что выплаченная заработная плата вовсе не являлась заработной платой, а была неосновательным обогащением, т. к. оснований выплачивать деньги не было (об этом будет сказано далее).

Вместе с тем судебной практики по искам работодателей в подобных случаях мы не нашли. Думаем, что у судов тут не было бы единого мнения. Все-таки процесс аннулирования трудового договора до конца не детализирован: ни по срокам, в пределах которых можно аннулировать трудовой договор, ни по статусу денежных средств, полученных в качестве зарплаты.

Поэтому, если вы хотите минимизировать свои риски, желательно договориться с фиктивным работником «полюбовно».

Какие Риски могут быть в данной ситуации? Работник может оспорить в суде факт аннулирования трудового договора. Но, что важно, в этом случае уже не работодатель будет доказывать законность аннулирования трудового договора, а работнику в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ придется доказывать факт работы.

Напомним, в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) по спорам, связанным с расторжением трудового договора (увольнением), законность расторжения трудового договора и увольнения работника должен доказывать работодатель.

Но в рассматриваемом случае имеет место аннулирование трудового договора, а потому обязанность доказывания своих доводов возложена на работника и работодателя в равной степени.

Судебная практика. В Определении Верховного суда Удмуртской Республики от 07.03.2012 по делу N 33-620/2012 рассмотрен случай, когда работник предъявил иск о признании факта трудовых отношений и признании незаконным приказа об аннулировании трудового договора по совместительству. Однако истцу не удалось доказать, что он приступил к работе, в связи с чем суд отказал в иске.

Характерная ситуация изложена в другом деле.

Судебная практика. Работник обратился к сельхозпредприятию с целью получить запись в трудовой книжке. Она была необходима ему для участия в социальной программе развития села и получения денежных средств.

Руководитель сельхозпредприятия выполнил просьбу истца и оформил с ним трудовой договор. Спустя некоторое время, когда предприятие уже находилось в стадии банкротства, арбитражный управляющий аннулировал трудовой договор с работником. Суд в решении отметил следующее: Ст.

61 ТК РФ не предусмотрено обстоятельств, при которых работник, не приступивший к исполнению обязанностей, продолжал бы иметь трудовые отношения с работодателем. У истца отсутствуют доказательства, что он обращался к работодателю о предоставлении ему рабочего места, т. е.

изначально ни работник, ни работодатель не имели интереса в практическом исполнении трудового соглашения

Источник: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/statya-nesushhestvuyushhie-rabotniki-chto-s-nimi-delat_-vishnep/

Ответственность за заключение фиктивного трудового договора

Взыскать ущерб фиктивный трудовой договор

Трудовые отношения между компанией и физическим лицом должны фиксироваться договором. Условия обязаны устраивать обе стороны, а в случае несогласия с ними не следует подписывать документ.

Фиктивный трудовой договор не является редкостью, поэтому нужно знать, как действовать в случае фальсификации. Сотрудник имеет полное право привлечь к ответственности недобросовестного работодателя.

Также допускается изменить или расторгнуть трудовой контракт.

Общие сведения о фиктивном трудовом договоре

Подделка документов влечет за собой уголовную ответственность. Поэтому если работник или начальник решит фальсифицировать договор, будет нарушено законодательство. Выявление данного факта может произойти физическим или юридическим лицом. Однако недостаточно заметить подделку, потребуется ее доказать.

Важно! В целом есть определенные причины, по которым сотрудник желает самовольно изменить соглашение. Например, он хочет повысить заработную плату, изменить свои права и обязанности либо скорректировать сроки действия документа.

Бывает и такое, что гражданин полностью создает новый договор, если имеет доступ к внутренней базе предприятия. В этом случае будет сложнее доказать факт нарушения.

Но бывает и такое, что организация во время трудоустройства создает поддельное соглашение. Оно будет считаться, по закону, недействительным в определенных ситуациях. В особенности речь идет о том случае, если человек даже не видел документ, но там стоит его подпись. Тогда можно точно быть уверенным, что компания умудрилась «заключить» договор без участия нового работника.

Также документ будет считаться недействительным в следующих случаях:

  1. Человек подписывал документ, находясь под влиянием угроз, насилия и обмана.
  2. Договор заключен на крайне невыгодных условиях для сотрудника из-за стечения тяжелых обстоятельств.
  3. Соглашение является мнимым. То есть, оно не имеет юридических последствий. Как пример, гражданин якобы решает трудоустраиваться, но на самом деле не ходит на работу. Он только числится как сотрудник, но зарплату вместо него получает начальство и самовольно ей распоряжается.
  4. Гражданину еще не исполнилось 14 лет. По закону, никакие трудовые отношения с ним невозможны.
  5. Человеку есть 14 лет, но при трудоустройстве он не предоставил согласие родителя.
  6. Прием на работу человека с другим гражданством, например, Украины. При этом разрешение на работу в РФ отсутствует.

К слову, недействительными могут быть только некоторые условия. А именно, те, которые ухудшают положение сотрудника, по сравнению с коллективным договором или законодательством, либо носят дискриминационный характер. Как правило, данную проблему удается решить, если исправить подобные условия. Тогда не потребуется расторгать деловое соглашение.

Как проверить подлинность

Сейчас используются разные меры выявления фиктивности трудоустройства. Провести проверку может государственный орган, занимающийся контролем деятельности компаний.

Либо сотрудник пожелает выявить нарушения в соглашении. Чтобы убедиться, что документ не фиктивный, можно использовать специальный сервис Роструда.

Федеральная служба по труду и занятости предлагает в режиме онлайн проверить договор.

Учитывая тот факт, что физические лица нередко не знают все положения Трудового кодекса РФ, им будет полезно воспользоваться данным сервисом. Также работодатели могут проверить составленный документ, чтобы убедиться в его правильности. Если окажется, что какие-либо условия противоречат законодательству, стоит их изменить.

Сейчас активно ведется профилактика незаконных случаев, связанных с трудовыми договорами. Инспекция по защите труда может устроить проверку любой компании, чтобы выявить наличие нарушений. Если они будут обнаружены, тогда уже будет применена определенная мера. Компания может получить предупреждение, а в худшем случае ее или сотрудника привлекут к уголовной ответственности.

Что делать при обнаружении фальсификации

Конечно, профилактика незаконных случаев, связанных с трудовыми отношениями, дает положительные результаты. Однако случаи фальсификации до сих пор встречаются. Именно поэтому важно сохранять бдительность и своевременно уведомлять нужные органы о проблеме.

Обратиться можно в Инспекцию по защите труда, прокуратуру или судебный орган. При этом если необходима проверка документов или самой компании, не следует идти сразу в суд. Следует иметь доказательства, а также показания свидетелей, чтобы можно было подтвердить незаконность действий. Тогда можно будет призвать нарушителей к ответственности и добиться наказания за фальсификацию.

Если человек обнаружит некоторые несоответствия в трудовом договоре, тогда можно сначала обсудить этот момент с начальством. Возможно, удастся все мирно урегулировать, и тогда дело не дойдет до суда. Но если лично не удалось решить проблему, тогда уже остается обращаться в вышеуказанные органы.

Какая ответственность предусмотрена

Если будет доказано, что законодательство было нарушено, тогда последует наказание. В первую очередь, уголовная ответственность наступит за подделку документов. В этом случае назначается штраф до 300 000 рублей, либо исправительные работы, либо арест до 4 месяцев.

Но также наказание может наступить и по другим статьям. Потому как фальсификация нередко влечет за собой иные нарушения. Допустим, начальник оформил мнимый договор и получал деньги на несуществующего работника. В этом случае его можно обвинить по статье 160 УК РФ, которая касается растраты и хищения чужого имущества с использованием служебного положения.

Именно поэтому нельзя однозначно сказать, какое наказание будет применено. Однако злоумышленники точно будут привлечены к ответственности, если факт нарушения будет доказан. Поэтому не стоит умалчивать о фальсификации, нужно сразу обращаться в инспекцию, прокуратуру или судебный орган.

Источник: https://ypravo.com/falsifikaciya/fiktivnyj-trudovoj-dogovor.html

Вопрос по праву
Добавить комментарий